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12 octobre 2013 6 12 /10 /octobre /2013 19:16

Le 14 juin dernier, les ministres du commerce des 27 Etats de l'UE ont accepté un mandat secret de négociation de la Commission européenne.

Ce mandat consiste à négocier entre les Etats-Unis et l'Union Européenne un partenariat transatlantique de commerce et d'investissement (dit Traité TTIP). Le but est de faire coïncider les règles du commerce international, les tarifs douaniers mais aussi les normes non tarifaires notamment une uniformisation des normes environnementales, sanitaires, sociales et de sécurité.

Le traité prévoit aussi un mécanisme de « règlement des différents » par une juridiction internationale créée spécialement. Ainsi par exemple l'Etat français ou une collectivité territoriale française pourrait se voir condamné par cette juridiction suite à une plainte déposée par une entreprise américaine.

Ce traité est une nouvelle étape d'un long processus engagé depuis des décennies au travers de l'Accord Multilatéral pour l'Investissement, de l'Accord Commercial Anti Contrefaçon, du cycle de Doha de l'Organisation Mondiale du Commerce. Ces accords ont buté sur l'opposition des peuples et celle des pays en voie de développement.

Les Etats-Unis se sont alors tournés vers la réalisation d'accords bilatéraux avec une partie de l'Asie et maintenant avec l'Europe.

Il y a fort à parier que les Etats-Unis seront les gagnants de cet accord avec l'Europe notamment vis à vis de la France. Cette dernière échange avec les Etats-Unis des produits similaires (produits pharmaceutiques, l'aéronautique, l'automobile, les moteurs électriques...). La supériorité technologique, financière, monétaire, politique, stratégique des Etats-Unis est écrasante.

Cette concurrence nouvelle ainsi libérée et déréglementée accentuera des deux côtés de l'Atlantique le dumping social, monétaire et environnemental avec une mise en concurrence accentuée des salariés, des paysans, des assurés sociaux, des retraités, des PME et des consommateurs.

Un premier cycle de négociation a eu lieu du 8 au 12 juillet 2013 à Washington, le second a débuté le 7 octobre 2013 a Bruxelles. Les Etats-Unis ont remporté une première victoire en juillet en imposant le poulet lavé au chlore.

L'aboutissement de ce traité transatlantique est prévu en 2015 à moins que les réactions populaires soient telles que ce traité soit mis en échec comme cela s'est produit pour l'ANI et l'ACTA.

Chaque Etat membre ainsi que le parlement européen pourront utiliser leur droit de veto. Les citoyens européens auront la possibilité de s'opposer à ce traité en désignant les nouveaux députés issus des élections européennes de 2014. Ils ont aussi la possibilité d'agir auprès de leur gouvernement respectif.

Encore faut-il que les citoyens européens puissent être informés grâce aux rares informations qui fuitent malgré l'opacité dans laquelle se passent ces négociations.

Venez en débattre avec Attac mercredi 16 octobre, à 20 h 30, MRES, 23, rue Gosselet à Lille : « Accord de libre-échange transatlantique : le deal du siècle pour un libre dumping », avec Jean Gadrey en partenariat avec les AMD.

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9 octobre 2013 3 09 /10 /octobre /2013 16:44

comment réagir ?

Depuis 20 ans les solutions mises en place par les gouvernements successifs ne fonctionnent pas (hausse du chômage, de la pauvreté, des inégalités, des dettes, dégradation de la démocratie, de l'environnement, des solidarités...).

Depuis 20 ans ceux qui s'opposent à ces solutions ne réussissent pas à les enrayer ni à imposer d'autres solutions.

Concernant la dernière contre-réforme des retraites, le gouvernement actuel n'a globalement rien changé par rapport aux précédentes contre-réformes (allongement de la durée de cotisation, décotes, âge de départ inchangé...). Il s'est appuyé sur les mêmes contre-vérités (accroissement des « charges » dû au vieillissement, faiblesse de la compétitivité, concurrence...).

Des différences sont cependant à remarquer.

Ce gouvernement est allé au delà de ses prédécesseurs en s'attaquant aux pensions des retraités.

La différence tient aussi dans la faible mobilisation des opposants. Les manifestations du 10 septembre ont été modérément suivies sur un fond de désunion syndicale. Les échanges avec la population montre une certaine résignation, une déception aussi pour ceux qui ont voté pour François Hollande au 1er ou au 2me tour. Cela se traduit aussi dans l'abstention croissante aux diverses élections notamment les récentes élections partielles.

Pour ceux qui restent dans la bataille, plutôt que de s'opposer aux arguments de ceux qui disent vouloir sauver notre système par répartition, mettons en lumière le véritable objectif poursuivi par les libéraux. Leur but est de mettre la main sur le pactole aujourd'hui socialisé que représente les retraites. C'est l'accroissement de leurs profits qu'ils visent.

Mettons dans la lumière la tactique qu' emploient les libéraux pour arriver à leur fin (détournement de la démocratie, déréglementation, mise en concurrence...).

Les solutions à mettre en œuvre pour mettre un terme au détournement de notre système de retraite par répartition apparaîtront alors comme une évidence.

Même si le chemin est dur pour y arriver, la route est claire. Cela devrait être un puissant antidote à la résignation.

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3 octobre 2013 4 03 /10 /octobre /2013 19:26
Le 9 octobre : ensemble, défendons nos retraites ! Refusons l’austérité !
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5 mars 2013 2 05 /03 /mars /2013 08:33

bastaC’est l’un des engagements de François Hollande : construire l’égalité professionnelle et lutter contre la précarité des femmes. Elles sont les premières à subir les temps partiels imposés, avec leur lot de bas salaires et d’accès aux droits restreints. Vanté comme une avancée, l’accord national interprofessionnel est censé encadrer ces temps partiels. Il est en réalité peu contraignant pour les employeurs et pourrait même accélérer la précarisation des femmes.

C’est l’un des avantages présumés du projet de loi sur l’emploi, présenté en Conseil des ministres le 6 mars, qui reprend les termes de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier (Ani) : encadrer les temps partiels. Ceux-ci seront limités à 24h minimum, sauf pour les salariés de particuliers employeurs (ménages, gardes d’enfants…) et les étudiants de moins de 26 ans. « En fixant un seuil minimum de 24 heures on encadre pour la première fois le temps partiel, qui touche essentiellement les femmes », se réjouit Marie-Andrée Seguin, secrétaire nationale de la CFDT, l’un des trois syndicats qui a signé l’accord. La ministre aux droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, a de son côté qualifié cette disposition de « nette avancée » pour les salariés à temps partiel.

Vraiment ? Premier problème : de nombreuses possibilités de dérogation accompagnent ce seuil théorique des 24 heures. Pour signer un contrat en deçà du seuil minimum fixé par la loi, il suffit par exemple que le salarié en fasse la demande « écrite et motivée ». « Compte tenu à la fois de la faible connaissance qu’ont habituellement les salariés de leurs droits et de la contrainte extrêmement forte que le chômage de masse fait peser sur eux, gageons que leur demande ne sera pas difficile à obtenir ! », lâche l’inspecteur du travail Didier Auribault, membre de la fondation Copernic, un « think-tank » de gauche opposé à l’accord. En clair : acceptez de travailler moins de 24h sinon… « Les possibilités de déroger à ce seuil seront strictement encadrées » , assure Marie-Andrée Seguin. Comment ? « Une partie des réponses se feront dans les négociations de branche », affirme la responsable CFDT. Qui avertit cependant : « Il faudra, évidemment, bien verrouiller ces négociations. » Comme celles qui ont abouti à l’accord du 11 janvier, discuté sur la base du projet élaboré par le Medef ?

L’égalité professionnelle aux oubliettes

Du côté de la CGT, qui n’a pas signé l’Ani, on ne partage évidemment pas l’optimisme de la CFDT.« Nous avons de mauvaises expériences avec ce type de dispositif. Les négociations de branches peuvent aboutir à des dispositions moins favorables pour les salariés que celles du code du travail », estime Ghislaine Richard, membre de la direction nationale de la CGT. Idem à l’Union syndicale Solidaires.« Il faut encadrer les pratiques. Nous ne nous faisons aucune illusion sur ce qui va se faire si l’accord est validé tel quel par le texte de loi », ajoute Catherine Lebrun, porte-parole de Solidaires.

La persistance des innombrables inégalités professionnelles entre hommes et femmes donnent malheureusement raison à ce pessimisme. Les négociations entre patronat et syndicats sur le sujet s’éternisent depuis plus de 10 ans. Avec les résultats que l’on sait : en 2008, les écarts salariaux moyens entre hommes et femmes sont de 23,6 % dans le secteur privé et de 17 % dans la fonction publique d’État. Ce thème importe tellement aux partenaires sociaux qu’il n’était même pas mentionné dans les négociations qui ont abouti à l’Ani ! « On parle pourtant d’un accord sur la sécurisation de l’emploi ! Sachant que la précarité touche l’emploi des femmes de manière structurelle. Leur taux de chômage est plus élevé, elles sont plus souvent en CDD – 10,8 % contre 6,5 % pour les hommes – et elles représentent 80 % des salariés à temps partiel, souvent imposé, dans des secteurs où elles sont très souvent payées au Smic », signale Christiane Marty, membre d’Attac et de la fondation Copernic.

Temps partiels : les femmes d’abord

Dans plusieurs secteurs, la part des femmes dans les emplois à temps partiel dépasse les 80 % : dans la grande distribution, l’éducation, la santé et l’action sociale, dans le nettoyage et les activités immobilières… Jusqu’à 93 % dans les activités financières. « Cette forme d’emploi a explosé en 30 ans, remarque Didier Auribault. Il est passé de 8 % de l’emploi total à plus de 18 % aujourd’hui. C’est un concentré des inégalités dont pâtissent les femmes dans la société en général. » Car travailler à temps partiel signifie souvent être soumis à des horaires variables et irréguliers, quelques heures le matin puis quelques heures l’après-midi ou le soir, le samedi ou le dimanche, avec des temps de transports importants, non décomptés dans le temps de travail.

« 70 % des salariés à temps partiels sont ouvriers ou employés », précise l’inspecteur du travail. Cela implique des salaires peu élevés – 11,20 euros de l’heure en moyenne contre 14,8 pour les temps plein –, un faible accès aux droits sociaux (assurance chômage, assurance maladie et formation) –, des carrières compliquées et par voie de conséquence de faibles retraites. En janvier dernier, au moment même où était signé l’accord inter-professionnel, le conseil économique et social européen publiait une étude [1] s’alarmant de la précarisation croissante des femmes qui travaillent.

Disponible toute la journée, payée à mi-temps

Dans le secteur du ménage ou de l’aide à la personne, des milliers de salariées travaillent tôt le matin et tard le soir, sans possibilité de rentrer chez elles entre temps, à cause de temps de trajets trop longs. Résultat ? « Bien souvent, elles se retrouvent avec des amplitudes horaires dépassant celles de salariées à temps plein, mais elles sont payées à mi-temps ! », s’insurge Christiane Marty. L’Ani promettait de limiter ces amplitudes et ces temps « perdus ». Ainsi, un salarié peut consentir à travailler en deçà de 24 heures à condition que, de son côté, l’employeur organise « le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes ». Mais ni le texte de l’Ani, ni le projet de loi ne mentionnent les petites coupures qui hachent les journée de travail de nombreuses femmes à temps partiel. Depuis 2000, ces pauses ne doivent pas durer plus de deux heures. « Mais nous savons que cette durée maximale n’est pas respectée », souligne Ghislaine Richard, de la CGT.

« Ces dispositions sur le temps partiel s’inscrivent pleinement dans le déséquilibre général qu’organise l’Ani : ce sont quelques avancées conditionnelles, très partielles et truffées de limites et de dérogations octroyées aux employeurs », estime Didier Auribault. Des améliorations étaient pourtant possibles. « Ce ne sont pas les femmes qui ont demandé à travailler à temps partiel », précise Christiane Marty.« A partir des années 80 et jusqu’en 2003, on a développé le temps partiel à coups de mesures politiques, principalement des allègements de cotisations sociales. Il est tout à fait possible de faire marche arrière et d’empêcher les temps partiels subis, avec des systèmes de surcotisations par exemple. »

Autre souci : les avenants temporaires. Condamnée à plusieurs reprises par la justice et l’inspection du travail, la pratique des « avenants temporaires », ou « compléments d’heures », permet aux employeurs d’augmenter temporairement le temps de travail de leurs salariés avant de le ramener à la durée initiale du contrat, voire moins… Les secteurs du nettoyage, de la grande distribution et des services à la personne en sont friands. Cela permet d’adapter la durée du travail aux aléas de l’activité de l’entreprise, sans payer le tarif des heures complémentaires. « Elle permet d’éviter de s’engager sur une durée annuelle de travail et sa rémunération, contractuellement due », résume Didier Auribault. Oubliées aussi les éventuelles demandes de requalification du contrat à temps partiel en temps plein. Sur le paiement des heures complémentaires, le Medef est aussi parvenu à rogner quelques assouplissements. Un système de calcul découpe les tarifs de ces heures complémentaires en diverses tranches. Les premières heures sont mieux payées qu’avant. Les suivantes, moins bien. L’addition finale étant défavorable au salarié.

Vous avez dit « démocratie sociale » ?

« Les limites posées par l’accord sont très souples. Il y a beaucoup d’inconnues », s’inquiète Ghislaine Richard. Reste un petit espoir du côté de la négociation qui vient de s’ouvrir sur la qualité de vie au travail. « L’égalité professionnelle y sera abordée », assure Marie-Andrée Seguin de la CFDT. « Dans le cadre de l’organisation du travail, on pourra un peu mieux cadrer la question des coupures de journées de travail », glisse Ghislaine Richard. Ou éviter aux femmes qui travaillent à temps partiel de travailler tous les jours, par exemple. « Mais le fait de devoir négocier des accords de branche sur la base de deux textes différents va compliquer la tâche des négociateurs », regrette-t-elle. Et augmenter d’autant l’inertie propre à ce genre de moments.

« Il ne faut pas transcrire l’Ani tel quel dans la loi. Et le texte doit être débattu en séance plénière à l’Assemblée nationale et pas en procédure accélérée comme c’est actuellement prévu », estime Catherine Lebrun, de Solidaires. La procédure accélérée empêche les débats – publics – ayant lieu dans l’hémicycle. Et implique un seul aller-retour entre le Sénat et l’Assemblée. « L’appel des cent pour une nouvelle démocratie sociale » (publié dans le Journal du Dimanche) laisse peu d’espoir quant à la volonté de contestation des parlementaires. Signé par cent élus socialistes, le texte annonce une loi qui reprendra les conclusions de l’Ani, telles quelles. « Notre pouvoir, c’est d’abord celui de respecter la voie choisie par les partenaires sociaux en transcrivant dans la loi, sans en modifier l’équilibre, l’accord qu’ils ont conclu », écrivent-ils. En matière de démocratie sociale, on fait mieux : les trois syndicats qui ont signé l’Ani (CFDT, CGC, CFTC) ne représentent même pas 50 % des voix aux élections prud’homales. Et c’est oublier les promesses de construction de l’égalité professionnelle, qui faisaient partie des 40 engagements de François Hollande en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Nolwenn Weiler (@NolwennWeiler sur Twitter)

Lire aussi :

 Le licenciement automatique bientôt inscrit dans la loi ? link 

Comment le patronat français cherche à museler les juges  link

Notes

[1] A télécharger ici.link

Relire aussi sur ce site l'analyse de Gérard Filoche : Accords de Wagram : l'analyse très critique de Gérard Filoche, syndicaliste http://attaclillemetropole.over-blog.com/article-accords-de-wagram-l-analyse-tres-critique-de-gerard-filoche-syndicaliste-114525064.html

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24 février 2013 7 24 /02 /février /2013 13:22

Par Ivan du Roy (21 février 2013)

bastaLes magistrats sont dans le collimateur du patronat français. Les grands patrons dénoncent « l’insécurité juridique » qui plane sur leurs plans de réorganisation et leurs procédures de licenciements et souhaitent réduire le contrôle exercé par les prud’hommes sur leur gestion des ressources humaines. L’accord interprofessionnel signé le 11 janvier et la nouvelle loi sur l’emploi en préparation satisfait en partie leur revendication. Aux dépens des droits des salariés.

C’est la nouvelle bête noire d’une partie du patronat français : « l’insécurité juridique ». Imaginez des juges qui annulent un plan de restructuration, suspendent une réorganisation ou interdisent certaines formes de management. Horreur ! Et les magistrats ne s’en privent pas. La direction de Peugeot prévoit 8 000 suppressions de postes ? La Cour d’appel de Paris suspend la restructuration, le 29 janvier, pour défaut d’informations des représentants du personnel. La Caisse d’épargne durcit son management pour mettre en concurrence ses employés ? Le Tribunal de grande instance de Lyon condamne la banque et interdit une organisation du travail qui « compromet gravement la santé des salariés ». La Fnac réorganise ses magasins ? Mi-décembre 2012, la Cour d’appel de Paris suspend la réorganisation à cause des risques psychosociaux qu’elle peut engendrer.

Conforama, Leader Price, Hôtel Crillon, Goodyear… Autant de plans sociaux et de réorganisations qui ont été récemment stoppés par les magistrats suite à l’action en justice des syndicats. Côté patronat, l’intervention des juges laisse planer une « incertitude » sur la gestion financière des grands groupes. Une procédure qui traîne en longueur, et ce sont les actionnaires qui s’inquiètent. Des dommages et intérêts à payer, et ce sont les dividendes que l’on doit amputer. Inacceptable !

Manque de compétitivité : la faute de la justice

« La jurisprudence fait peser sur le licenciement économique un contrôle exceptionnellement fort, allié à une importante insécurité juridique », déplore, en décembre 2012, l’Institut Montaigne, un think tank néolibéral animé par plusieurs dirigeants de grandes entreprises. La France serait « le seul pays où le juge apprécie la validité d’un licenciement au regard de la compétitivité de l’entreprise. En outre, la jurisprudence est extrêmement exigeante en matière de reclassement. Cette situation a conduit en France à une très forte diminution du nombre de licenciements économiques, à un contournement systématique des règles en la matière et à un développement des emplois temporaires et à durée déterminée. » [1]

En clair, si la compétitivité des entreprises françaises est en berne, si la loi n’est pas respectée et si la précarité se développe, c’est en partie la faute des juges. Bref, de quoi se mêlent les magistrats ? D’où jugent-ils des critères de compétitivité d’une entreprise ? Pourquoi entravent-ils la nécessaire flexibilité ?

Qui contrôle le pouvoir qu’exerce l’employeur ?

Jusqu’en 1986, les licenciements économiques étaient soumis à une autorisation administrative. Le patronat, au nom, déjà, d’une plus grande « flexibilité » (censée encourager les embauches…), a obtenu sa suppression. La justice a donc remplacé l’administration. « Lorsque l’employeur licencie, il exerce un pouvoir et ce pouvoir doit être contrôlé », rappelle simplement la juriste Marie-Laure Morin, spécialisée dans le droit du travail. « Cette idée d’insécurité juridique née de l’intervention judiciaire est en soi absurde : le juge ne se saisit jamais lui-même. Il l’est toujours par quelqu’un qui conteste un acte d’une autre personne. En matière de licenciement économique, la question est donc de savoir pourquoi le juge est saisi ? S’il y avait davantage de dialogue social et de négociation en amont dans l’entreprise, ce serait beaucoup moins le cas. » Rappelons que le droit à saisir un juge est un droit fondamental.

Qu’importe ! Pour les principales organisations patronales, l’heure est donc à la lutte contre cette « insécurité juridique ». C’est bien l’un des objectifs de l’accord national interprofessionnel (Ani) « pour un nouveau modèle économique et social », signé le 11 janvier par le Medef et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC et CFTC), que le ministre du Travail Michel Sapin est en train de traduire dans sa future loi pour l’emploi. De nouvelles procédures de licenciement, en cas de « mobilité interne » ou d’accord de « maintien dans l’emploi », restreignent fortement la possibilité pour les salariés de les contester en justice et contournent les règles qui accompagnent un plan social (lire notre article : Le licenciement automatique bientôt inscrit dans la loi ?). L’Ani vise aussi à « rationaliser les procédures de contentieux judiciaire », en particulier celles portées devant le Conseil des prud’hommes. Au cœur de cette « rationalisation », l’article 26 des accords raccourcit les délais de prescription pour les salariés voulant engager une action. Et limite grandement les demandes de rattrapage de salaires.

Menace sur les demandes de rattrapage de salaire

Pour contester un licenciement que vous jugez abusif ou demander des arriérés de salaires, vous n’aurez plus que deux ans – au lieu de 5 ans actuellement – pour porter l’affaire en justice. Un compte à rebours qui commence à partir de la rupture de votre contrat de travail, ou lorsque vous vous estimez financièrement lésé par votre employeur [2]. Seule exception : les discriminations au travail. La prescription pour entamer une action en justice reste de 5 ans, à partir du moment où la discrimination est révélée [3].

A première vue, ce passage de 5 à 2 ans aura peu d’impacts. « En matière de rupture de contrat de travail, ces nouveaux délais ne comportent pas de conséquences importantes. En général, les salariés saisissent les prud’hommes assez rapidement », explique Marie-Laure Morin. Reste un problème de taille : « Souvent, ils ont encaissé beaucoup de choses pendant leur activité au sein de l’entreprise, et comptent tout régler devant les prud’hommes. Ce ne sera plus possible. » Les demandes de rattrapage de salaires ne pourront porter que sur trois ans à partir de la rupture du contrat de travail. « Cela vise très clairement les demandes en rappel d’heures supplémentaires », pointe Marie-Laure Morin. Exemple ? Un cadre rémunéré au forfait jour pendant 10 ans est licencié. Il estime que son forfait a été sous-évalué compte tenu de son activité réelle et apporte la preuve qu’il a effectuées de multiples heures supplémentaires, pouvant représenter un rappel de salaire considérable. Il ne pourra faire valoir ce rattrapage que sur les trois années précédant son licenciement. Tant pis pour les autres.

Faire valoir ses droits ou perdre son boulot ?

Terminés également les dommages et intérêts pour avoir été exploité une vie entière. En 2004, le chef cuisinier Marc Veyrat était condamné à payer plus de 250 000 euros à sa lingère, Anna. Celle-ci travaillait pour lui et sa famille dans leur hôtel en Haute-Savoie : 67h30 par semaine, en moyenne, payée 43h (885 euros par mois en fin de carrière), « sans toucher le moindre revenu supplémentaire, ni repos compensateur, et sans jamais subir de visite médicale », raconte alors Libération. Et ce, pendant 43 ans ! Licenciée en 1999, elle n’a même pas de droit à la retraite, ayant commencé à travailler au noir. Les magistrats ont vivement critiqué ce « traitement impersonnel et négligeant » vis-à-vis « d’une salariée qui avait travaillé de nombreuses années au service de l’entreprise et de la famille du dirigeant ». Une illustration extrême mais bien réelle. Une telle réparation sera-t-elle encore possible si la prescription de trois ans est adoptée dans la loi ?

Désormais, tout salarié qui se démène pour aider sa boîte à sortir de l’ornière y réfléchira à deux fois. Car si l’affaire se termine mal, il ne pourra plus faire valoir l’ensemble de ses droits. Les relations au travail risquent de se durcir : « Cela va forcer les gens à saisir les prud’hommes en cours d’exécution de leur contrat de travail, et pas seulement en cas de rupture », craint Marie-Laure Morin. Se lancer dans une action en justice quand on travaille encore au sein de son entreprise signifie souvent s’exposer à une menace de licenciement. Combien de salariés s’estimant lésés prendront ce risque ? Un chantage à l’emploi – si vous allez aux prud’hommes, ce sera la porte – qui implique de fait une perte de droits, pour tout simplement ne pas perdre son boulot et son salaire.

La mort de la conciliation prud’homale ?

La diminution des délais de prescription s’accompagne d’un encadrement beaucoup plus contraignant des indemnités versées aux salariés lésés. L’article 25 des accords interprofessionnels, au prétexte de « faciliter la conciliation prud’homale », fixe des « indemnités forfaitaires » : 2 mois de salaire si l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 2 ans, 4 mois de salaire après 2 à 8 ans de travail… [4] Les montants définis ne sont pas forcément scandaleux au vu de ce qui se pratique au sein des 209 conseils des prud’hommes. Mais « cela crée un précédent dans l’esprit des juges qui risquent de raisonner en terme de plafond. On ne répare pas le préjudice réel. Les juges n’auront plus aucune latitude pour donner davantage aux salariés s’ils l’estiment nécessaire », réagit Jean-François Lacouture, conseiller prud’hommes (collège salarié) et syndiqué CGT. « On annonce clairement la mort de la conciliation. »

Dans son combat contre l’« insécurité juridique », le Medef souhaitait aller encore plus loin et remettre en cause l’obligation de motiver une lettre de licenciement. Le patronat l’avait déjà tenté à l’occasion des contrats nouvelles embauches du gouvernement Villepin, en 2005. Contrats qui pouvaient être rompus sans motif par l’employeur, ce qui avait été déclaré contraire au droit international. Cette fois, la proposition est plus joliment formulée par le patronat : « L’imprécision de la lettre de licenciement n’équivaut en aucun cas à une absence de motif. » Comprenez : une lettre imprécise, donc peu ou pas motivée, n’est pas une absence de motif, qui pourra être communiquée ultérieurement au juge s’il le souhaite... Une proposition à laquelle la CFDT, signataire du texte, « s’est vivement opposée ». Ce qui a été validé dans l’accord n’en demeure pas moins inquiétant.

Utilisation abusive des licenciements pour motif personnel

Pourquoi tenter ainsi de limiter le recours aux conseils des prud’hommes ? Environ 200 000 contentieux entre salariés et employeurs y sont traités chaque année, en particulier suite à un licenciement pour motif personnel. Celui-ci est la première cause de rupture de CDI, devant la rupture conventionnelle (créée en 2008) et les licenciements économiques. Il y a deux décennies, c’était l’inverse [5]. « La proportion s’est renversée car procéder à un licenciement pour motif personnel, et encore plus avec les ruptures conventionnelles, est assez facile dans les faits. Il y a clairement une utilisation abusive des licenciements pour motif personnel », observe l’économiste Mireille Bruyère, du Centre d’étude et de recherche « travail, organisation, pouvoir », de l’Université de Toulouse.

Les licenciements économiques sont devenus minoritaires. Leur contrôle est largement restreint par plusieurs dispositifs de l’accord, en particulier l’article 15 sur les « mobilités internes », qui requalifie certaines formes de licenciements économiques en licenciements pour motif personnel. Restait, du point de vue du patronat, à s’attaquer au recours aux prud’hommes, là où cette forme de licenciement est jugée, en cas de contestation. Le Medef peut souffler, son sentiment d’ « insécurité juridique » est en passe d’être en partie réglé. Quant à l’insécurité des salariés, des travailleurs précaires et des chômeurs, elle attendra.

Ivan du Roy

@IvanduRoy sur twitter

Notes

[1] Les juges et l’économie : une défiance française, à lire ici.

[2] Extraits de l’article 26 : « Aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois. »

[3] A ce sujet, voir la très récente affaire Caudalie.

[4] « Entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire. Entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire. Entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire. Entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire. Au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire. »

[5] Entre janvier et juin 2012, sur environ 90 000 fins de contrats en CDI : 40 000 sont des licenciements pour motif personnel, 30 000 sont des ruptures conventionnelles et 20 000 des licenciements économiques.

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2 février 2013 6 02 /02 /février /2013 17:04
gaspillage-billets-copie-1.gif240 milliards de dollars. C’est ce que les 100 personnes les plus riches du monde ont gagné en 2012, une somme qui suffirait à éradiquer quatre fois la pauvreté extrême (les personnes vivant avec moins d’1,25 dollars par jour).

Jusqu’à présent, la réduction des inégalités a été axée uniquement sur une moitié de l’équation : la réduction de la pauvreté. La concentration des richesses ne semblait pas pertinente à l’éradication des inégalités et au contraire, la richesse extrême était présentée comme un prérequis à la croissance, croissance qui bénéficierait à tous. Pour Oxfam, la concentration des ressources entre quelques mains affaiblit l’activité économique et se fait au détriment de toutes les autres personnes, en particulier au bas de l’échelle économique.

Des inégalités bien au-delà de la richesse

Ces vingt dernières années, les revenus du centième le plus riche de la population mondiale ont augmenté de 60 %, une évolution que la crise financière, loin de freiner, a contribué à intensifier. Ainsi, depuis le début de la crise, le secteur du luxe connait chaque année une croissance à deux chiffres.
Pourtant, loin d’être une bonne nouvelle pour l’économie, cette inégalité croissante, qui touche les pays riches comme les plus pauvres est en réalité néfaste pour l’économie. Si cette richesse était répartie plus équitablement, le pouvoir d’achat de la population augmenterait, générant croissance et réduction des inégalités. Le FMI lui-même a souligné que les inégalités étaient clivantes, dangereuses et pouvaient mener à des émeutes.

Outre les conséquences économiques, de tels niveaux d’inégalité ont des impacts sociaux, politiques et environnementaux. Les plus fortunés ont par exemple plus les moyens que les plus pauvres de faire entendre leur voix : au Royaume-Uni, le parti conservateur au pouvoir reçoit –légalement- plus de la moitié de dons de l’industrie de la finance. Le pouvoir d’influence de l’argent peut aussi passer par des voies moins légales, par la corruption ou l’achat de voix.
Sur le plan environnemental, on estime que les 1% les plus riches émettent jusqu’à 10 000 fois plus de CO2 que le citoyen américain moyen.

Les solutions à l’inégalité sont connues !

On sait par exemple que des conditions de travail et des salaires décents ont un impact considérable. L’accès gratuit à une éducation de qualité et à des services essentiels jouent aussi un rôle crucial. Ainsi, dans des pays comme la Suède, avoir la certitude de bénéficier de soins de qualités, sans discrimination de revenus, est une des plus grandes réussites et vecteur d’égalité au monde. Bénéficier d’un filet de sécurité en cas de perte d’emploi ou de coup dur est également un facteur clé pour lutter contre les inégalités.
Enfin, la régulation et la taxation jouent un rôle essentiel pour contenir l’extrême richesse et les inégalités. La fermeture des paradis fiscaux, qui abriteraient 32 billions de dollars, soit un tiers de la richesse mondiale, pourrait générer un supplément de recettes fiscales de 189 milliards de dollars.

Pour Oxfam, quelles que soient les politiques mises en œuvre, la première étape est de fixer comme objectif la fin de la concentration des richesses et des inégalités. Les bénéfices à en tirer sont immenses pour les plus pauvres, mais aussi pour les plus riches.

Aller plus loin

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26 janvier 2013 6 26 /01 /janvier /2013 07:00

rubon4.jpgA Roubaix, s’est ouvert au 20 rue de Sébatopol, un restaurant pas tout à fait comme les autres, que l’on peut découvrir sur le http://cooperativebaraka.fr

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D’abord par son positionnement comme fabrique de biens communs,  lieu d’invention et de coopération : lectures à voix haute, éducation populaire aux nouvelles technologies (Fab lab), espace d’apprentissage de l’agriculture urbaine (carrés de jardin), trocs de livres, etc.

Mais aussi par les choix de conception d’un  bâtiment exemplaire : structure et murs en bois d’origine locale, matériaux d’isolation naturels (paille et ouate de cellulose), toiture végétalisée, végétalisation en façade (à venir), peintures et sols sans pétrochimie, eau chaude solaire. Grâce à son isolation et à son système de récupération de chaleur dans l’air ambiant, ses besoins en chauffage sont quasi nuls. Le chauffage, c’est vous !

Et bien sur parce qu’on y mange dans un  restaurant proposant de nombreux ingrédients bio. Certains produits restant trop chers (la viande, les produits laitiers), nous préférons opter pour d’autres filières d’approvisionnement… toujours de qualité et aussi locales que possible. L’idée derrière cela est de maintenir des prix accessibles. Notre ambition à 5 ans est cependant de proposer une nourriture 100 % bio. En attendant, le menu est ici

Enfin parce que nous sommes dans une entreprise coopérative qui a créé 5 emplois, dont deux réservés à des personnes issus d’un parcours d’insertion. La décision stratégique y est collective sur le principe un homme une voix, les éventuels profits sont réinvestis à hauteur de 60 % minimum dans l’entreprise.

Michel Abhervé

 


Professeur associé à l'université de Paris Est Marne la Vallée, il y enseigne l'économie sociale et les politiques publiques dans une licence professionnelle « Management des organisations de l'économie sociale ». Il a mis en place la possibilité de suivre cette formation en apprentissage. Il intervient également dans le Master rénové «Management de l'insertion dans l'économie sociale et solidaire » et contribue à l'animation du site ressources pour l'économie sociale www.univ-mlv.fr/ecosoc.

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19 janvier 2013 6 19 /01 /janvier /2013 12:12

Rien contre le chômage, le Medef a bloqué toute avancée pour les salariés dans cet accord signé par une minorité syndicale

G.Filoche.jpgL’encensement de ces « accords de Wagram » (il s’est tenu au siège du patronat) par les médias ne dure pas. La « couverture » du contenu de cet accord par un certain nombre de dirigeants politiques repose largement sur la méconnaissance de son contenu réel.
Mais dés qu’on prend le temps de les lire, on est effaré.
Parce que ce sont des accords régressifs, signés par une minorité de syndicalistes et ils ne feront pas un seul chômeur en moins. Du point de vue de l’inversion de la courbe du chômage en 2013, ils sont hors sujet.
Il n’y a pas une seule avancée sauf pour le patronat. C’est un accord (ANI = accord national interprofessionnel) dont une des principales caractéristiques est de donner 4 milliards aux compagnies d’assurance en 2016.
Le plus grave c’est que la loi Warsmann, article 40 présentée par Sarkozy le 31 janvier, publiée J0 le 22 mars, voit, en quelque sorte ses « décrets d’application » : les « accords dits de compétitivité » sont mis en uvre et les licenciements facilités.
Il y a 8 syndicats en France : CGT, CFTD, FO, FSU, UNSA, SOLIDAIRES, CGC, CFTC. Seulement 5, CGT, CFDT, FO, CGC, CFTC ont été associés par le Medef aux négociations. Les trois syndicats qui ont signé, sont largement minoritaires.
Depuis 2008, la loi établit que ce n’est plus le nombre de syndicats qui signe qui établit la majorité et la validité d’un accord, ce n’est plus un « vote par ordre » mais un vote « par tête ». Il faut donc un seuil de représentativité en nombre de voix de salariés derrière les syndicats pour qu’un accord soit validé : ce seuil était fixé à 30 % jusqu’en 2012 et porté à 50 % en 2013.
Les trois directions CFDT, CGC, CFTC, étant totalement minoritaires sur ce coup devraient ne pas faire bande à part, ne pas les ratifier et tous leurs adhérents salariés devraient les pousser à revenir dans un cadre d’unité syndicale !
L’accord étant minoritaire, le Parlement n’est absolument pas tenu de le « ratifier » tel quel, la majorité de gauche doit jouer tout son rôle pour contrer ce qu’a imposé le Medef. Il y va de la lutte contre le chômage !
En France, chaque fois que les licenciements ont été facilités, le chômage a augmenté. Partout où la flexibilité a augmenté, le chômage a progressé y compris dans les pays scandinaves pris à tort comme « modèle » : la mise en place de la prétendue « flexisécurité » a permis de passer d’un taux de chômage de 3 à 7,8 % au Danemark, 7,9 % en Finlande, 8,1 % en Suède soit une augmentation moyenne de 3 à 8 % (+ 266 %). La flexibilité c’est l’ennemi de l’emploi. C’est quand les salariés sont bien formés, bien traites, bien payés qu’ils sont le plus « compétitifs », pas quand ils sont flexibles !
La victoire des exigences du Medef n’est cependant pas acquise : car rien de tout cela n’aboutira avant le mois de mai 2013 (il y faut le temps des ratifications de l’accord, le temps d’écriture des lois, le temps du Conseil d’état, celui du conseil des ministres, et celui des débats aux Assemblées puis des recours).
Donc la majorité du salariat de ce pays a le temps d’expliquer, de combattre et de gagner ! Il existe une alternative : reconstruire le droit du travail pour garantir l’emploi, les salaires, l’état de droit dans les entreprises, la santé, l’hygiène, la sécurité sociale, les droits syndicaux et ceux des institutions représentatives du personnel.

Examinons ci dessous 13 points contenus dans les « accords de Wagram » (adoptés) 13 points qui portent malheur

1°) Les contrats « courts » ? Ils sont maintenus !

Ce n’est ni le chômage, ni les salaires, ni la durée du travail, ni le droit du licenciement, ni la médecine du travail, qui ont focalisé la négociation de Wagram. Le dirigeant de la CFDT Yannick Pierron, avait choisi de tout polariser sur les « contrats courts » : « Il n’y aura pas d’accord sans accord sur les contrats courts » (dans le Nouvel Observateur le 9 janvier). Il a donc crié victoire ensuite : « Contrats courts : objectif atteint » à l’unisson avec le chef de file du Medef, Patrick Bernasconi. Mais on va le voir, rien n’a été obtenu et derrière ce leurre, ce sont les « accords de compétitivité » ont été concédés sans coup férir au Medef.
Selon l’ANI (accord national interprofessionnel) une « sur cotisation » devrait être appliquée aux contrats courts au 1er juillet 2013 :
- 7 % pour les contrats d’une durée inférieure à un mois
- 5,5 % pour les contrats compris entre 1 et 3 mois.
- 4,5 % seulement pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois pour les CDD dits « d’usage » (ce sont les secteurs qui empilent le plus de CDD, notamment le sondage, activité préférée de Laurence Parisot.
Ces sur-cotisations selon le Medef couteraient 110 millions aux divers employeurs concernés. Pour les compenser, les contrats à durée indéterminée conclus avec des jeunes de moins de 26 ans seront exonérés de cotisations patronales d’assurance chômage pendant 3 mois, 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés. Selon le Medef, cela rapporterait 155 millions aux divers employeurs soit une bonne affaire de 155 – 110 = 45 millions d’euros.
Cela ne fera pas un seul CDD de moins : l’intérim n’est pas concerné ! Or le surcoût d’un contrat d’intérim est de 15 % donc désormais inférieur aux CDD courts Les CDD de plus de trois mois ne sont pas concernés. Ni les contrats saisonniers, ni les « contrats conclus pour une tâche précise et temporaire », ne sont concernés.
En fait, il n’y aucune sorte de limitation des CDD ou des autres contrats précaires. Rien de dissuasif n’a été instauré. C’est une victoire du patronat de l’intérim qui protestait depuis longtemps sur le fait que l’intérim était plus couteux que les CDD : « objectif atteint » ! Les signataires le savent pertinemment puisqu’ils ont prévu « d’inviter la branche du travail temporaire à organiser un accord collectif » ! (article 4 de l’ANI).
Les employeurs auront intérêt à faire des « CDI courts » pour bénéficier de l’effet d’aubaine de l’exonération des cotisations pendant trois mois. Lorsque l’aubaine sera éteinte, il licencieront sans coup férir, puisque c’est facilité !

Aucun, aucun effet contre le chômage !

En alternative, nous soulignerons que les CDD de moins d’un mois, dans le passé, étaient interdits, on pouvait espérer qu’ils le redeviennent. Avec les syndicats nous demandions qu’il y ait des quotas, et qu’une entreprise de plus de 20 salariés ne puisse utiliser plus de 20 % de précaires sans autorisation préalable de l’inspection du travail. Rappelons que les syndicats contestent aussi tous les « contrats dits d’usage » dont la liste n’a cessé d’être injustement et arbitrairement allongée.

NOTE :
Environ 1 700 000 salariés sont en contrat temporaire : 1 200 000 en contrat à durée déterminée (CDD) et 500 000 en intérim selon l’enquête Emploi en continu de l’Insee (encadré 2). Depuis l’apparition du travail intérimaire en 1972 et l’instauration des CDD en 1979, la part des salariés en contrat temporaire a fortement augmenté jusqu’en 2000 pour se stabiliser ensuite. Les emplois en contrat court représentent aujourd’hui 10 % des salariés du secteur privé hors contrats aidés, soit deux fois plus qu’il y a vingt ans. Actuellement, deux salariés sur trois sont embauchés en CDD. Ce sont le plus souvent des femmes, alors que les intérimaires sont majoritairement des hommes, 76 % de ces derniers sont des ouvriers. Les salariés en contrat court exercent deux fois moins souvent des professions intermédiaires et de cadres que les salariés en CDI : respectivement 24 % et 14 % pour les personnes en CDD et en intérim, contre 39 % pour les salariés en CDI. Ils sont aussi plus jeunes : la moitié des salariés en CDD ou en intérim a moins de trente ans, contre 40 ans pour les salariés en CDI.
L’usage des CDD est totalement politique et n’a aucune justification économique : elle frappe les jeunes, les femmes, les immigrés, et récemment les seniors, tous salariés vulnérables. La preuve en est qu’entre 29 ans et 54 ans, il y a 95 % de CDI. L’économie a tellement besoin de CDI que la durée de ceux-ci s’est allongée de 20 % dans les 30 dernières années. La flexibilité est une anomalie qui sert à faire plier l’échine, à faire pression contre le plein emploi, contre le CDI, contre la syndicalisation, contre les salaires, contre le droit du travail en général. Les précaires ont davantage d’accidents du travail, de maladies professionnelles, et comptent parmi les 10 millions de pauvres.
La FSU, le 12 janvier 2013 précise : » La flexibilité et la souplesse réclamées par le MEDEF existent malheureusement déjà et sont largement mises en application, avec un résultat sur le taux de chômage que l’on connaît! Par exemple, en 2010, sur la base des données recueillies par l’ACOSS, sur 19 millions d’embauches, 12 millions ont été des recrutements en CDD de moins d’un mois, 4 millions des CDD de plus d’un mois et 3 millions en CDI. L’intérim est largement utilisé comme période d’essai, variable d’ajustement des effectifs et les ruptures conventionnelles ont explosé ».

2°) La « complémentaire santé pour tous » ? Le jackpot pour les assurances.

On entend beaucoup dire, en message rapide, qu’il y aurait une « couverture complémentaire sante », qu’elle couvrirait 4 millions de personnes qui n’en avaient pas, et que cela couterait 4 milliards.
La vérité, c’est qu’elle sera payé 50/50 par les salariés et les employeurs, que ça rapportera aux grandes compagnies d’assurances qui seront « mises en concurrence » d’ici 2016 avec les mutuelles et la sécurité sociale, car c’est l’employeur qui décidera où vont les fonds. En fait il s’agit de 4 milliards dans les poches d’AXA ou d’Allianz.
« L’argus de l’assurance » se réjouit, il y a de quoi. Lorsque le Medef lâche 2 milliards, vous pouvez être surs qu’il ne s’agit pas d’abonder la « Sécu » mais bel et bien les assurances privées.
Cela a été de longue date la position – discutée, votée, confirmée mais pas souvent rendue publique – de la direction CFDT : « mettre en concurrence la Sécurité sociale ».

Sauf que cette concurrence comme toutes les autres sera définitivement faussée :

Article 1 de l’ ANI : « Dans le cadre de futurs accords de branche qui seront signés les partenaires sociaux de la branche laisseront aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix. »

Ensuite il ne s’agit pas de « couverture santé mais « d’une couverture de frais de santé couvrant au minimum un panier de soins ».

C’est comme dans les contrats d’assurance il faut lire ce qui est écrit en petit caractère, le diable est dans les détails : « le panier de soins » est « défini » : « 100 % de la base de remboursement des consultations, actes techniques, et pharmacie en ville » (donc avec tous les tickets modérateurs et déremboursements existants !), le forfait hospitalier, 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an.

Précis et pingre : exemple si une prothèse dentaire est remboursée à 10 % elle le sera de 12,5 %. Et 100 euros par an de lunettes c’est moins que bien des mutuelles aujourd’hui.

Ce système est un mirifique cadeau pour Axa, Allianz et autres grandes compagnies. Elles vont se disposer de 2013 à 2016, avec le patronat, pour récolter cette manne ce que la Sécu ne récoltera pas.

Est ce que la « portabilité » de cette couverture des frais de santé et prévoyance est facilitée pour les demandeurs d’emploi ? l’intention est affichée mais rien n’est fait, elle reste à négocier ! La durée de maintien possible des garanties prévoyance et santé pour les salariés qui quittent l’entreprise et s’inscrivent à Pôle emploi est portée de 9 à 12 mois. Les partenaires sociaux affichent l’objectif de généraliser la mutualisation du financement de la portabilité, au niveau de la branche et des entreprises, et laissent à ces dernières un délai d’un an pour mettre en place un tel dispositif concernant la santé et une période de deux ans en matière de prévoyance.
Aucun, aucun effet pour inverser la courbe du chômage !
En alternative, avec des hausses de salaire augmentant du même coup les cotisations à la sécurité sociale, le remboursement des soins dentaires et de lunetterie pourraient être pris en charge et tous les forfaits qui éloignent des millions de français des soins, abrogés.

3°) Les temps partiels ? Chou blanc. Report de l’essentiel.

Mauvaise nouvelle : portés de 20 h à 24 h minima, les contrats à temps partiels seront en contre partie lissés à l’année au bon gré de l’employeur ! « Sauf cas particulier et avec un lissage sur l’année, un contrat à temps partiel devra prévoir une durée d’au moins 24 heures par semaine ». Et il y a d’abondantes dérogations aux 24 h : les moins de 26 ans, les salariés des particuliers employeurs, ou « les salariés qui en feront la demande par écrit » (sic) pourront travailler moins !

24 h au lieu de 20 h : mais attention ce sera pour les salariés qui seront employées un an après la signature de l’accord !

Les salariés déjà employés actuellement pourront demander un « complément d’heures choisies » s’ils souhaitent augmenter leur temps de travail hebdomadaire : mais le taux de ces heures « complémentaires » (qui était déjà majoré de 10 à 25 %) est limité à 8. Mais il est renvoyé à un « accord de branche étendu ».

Le « lissage sur l’année », c’est le pire, car cela signifie des périodes hautes et basses qui ne tiennent compte que de l’intérêt de l’entreprise pas du salarié. Des modulations qui vont se terminer en pratique sans délai de prévenance : de quoi gâcher la vie personnelle de la majorité des femmes qui sont concernées !

Pour toutes les autres questions importantes : pour les branches professionnelles dont au moins un tiers des salariés est occupé à temps partiel, l’ANI prévoit une négociation
- sur le nombre et les périodes d’interruption dans la même journée (ce pluriel est inquiétant car la loi Aubry 2 de 1999 prévoyait une seule coupure au maximum de 2 heurs dans une même journée).
- la répartition de la durée de travail dans la semaine (normalement c’était des horaires fixes, écrits dans le contrat sinon il était réputé à temps plein ! )
- le délai de prévenance préalable à la modification des horaires (inquiétant aussi, car il est de 7 jours voire 3 jours, il est couramment violé au détriment de la vie des salariés)
- la rémunération des heures complémentaires (10 % et à partir d’un seuil de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle, 25 % ?)
- Les modalités d’accès à un temps plein (possibilité pour un employeur de proposer des emplois a plein temps de nature différente – sic).
Tout cela est reporté à. une autre négociation.

On ne voit rien qui change le sort de 3,7 millions de temps partiels subis, à 85 % des femmes et à 80 % des non qualifiés.

Aucun, aucun effet sur l’emploi et le chômage.

Par contre le chômage partiel est encouragé, simplifié, unifié « : travailler moins pour gagner moins » ! C’est l’antithèse des 35 h sans perte de salaire. C’est la réduction forcée du temps de travail avec baisse de salaire !

Nos libéraux dont la grande théorie est « pour sortir de la crise il faut travailler plus » et « C’est le travail qui crée le travail » n’hésitent pas à pérenniser le système contraire :

- maintien d’un contingent annuel d’activité partielle par salarié à 1000 h.
- uniformisation des modalités de calcul des heures indemnisables par l’Unedic et l’Etat.

Aucun, aucun effet contre le chômage, évidemment, puisqu’il s’agit de l’aménager, même de le faciliter.

4°) L’ANI ouvre la brèche énorme création d’un « CDI intermittent » dans TROIS secteurs « chocolaterie, formation et articles de sport » sic !

La presse a annoncé que le Medef renonçait aux « contrats de projets ». Pas que la direction de la CFDT acceptait les « contrats intermittents ».

Pourtant le négociateur de la CFDT avait pourtant dit fermement « non » : « Nous sommes formellement opposés à la création de CDI de projet et de CDI intermittents. Nous savons bien que ces contrats deviendraient la norme, et signeraient donc une nouvelle précarisation des salariés. » Yannick Pierron (Nouvel Observateur, 9 janvier)

Il a cédé ! Yannick Pierron a mangé son chapeau. Or comme il le disait, c’est LA brèche gravissime dans le CDI (des CDD successifs sans prime de précarité). Il a ouvert la brèche.

L’ANI prévoit : « Une expérimentation d’alternance entre périodes travaillées et chômées serait lancée dans trois secteurs pour les entreprises de mois de 50 salariés ». Dans le chocolat, la formation, les articles de sports.

Les salaires seront « lissés » tout au long de l’année. Magnifique économie pour le patronat de ces secteurs.

Ca servira demain partout, hôtellerie, jouets, agro alimentaires, etc.

Aucun effet sinon négatif sur l’emploi : des CDI permanents remplacés par des CDI intermittents !

5°) Un « droit de recharge » de l’assurance chômage « au fil de l’eau » ? Pour que ça ne coûte rien. Rien n’a été conclu.

Le troisième article des accords prévoyait la création de « droits rechargeables » : « un chômeur qui reprend un emploi conserve le reliquat de tout ou partie de ses droits aux allocations du régime d’assurance chômage, et peut les faire valoir en cas de retour au chômage ».

L’idée à la base est qu’actuellement une grande partie des privés d’emploi attendent d’épuiser leurs droits avant de retourner travailler. C’est un postulat idéologique selon lequel “le chômeur est chômeur parce qu’il le veut bien” constamment démenti par les faits.
En fait cette éventuelle mesure annoncée à tort par les médias sera inscrite dans la future renégociation en 2013 de la convention Unedic.

Ce n’est pas cadeau : il faudra que cela ne coute rien : l’Unedic devra évaluer « les résultats de ce déploiement au fil de l’eau et ex post » est-il écrit dans l’article 3 de l’ANI. Qui comprend cela ?
Ce barbarisme renvoie à n’en pas douter au suivi mensuel (« au fil de l’eau ») du Taux de Sorties vers l’Emploi Durable (TSED) des allocataires. Le 21 décembre, l’Unedic a obtenu de Pôle Emploi un suivi mensuel du TSED pour les seuls allocataires du Régime d’Assurance Chômage. Il lui sera ainsi possible de vérifier – au fil de l’eau – si les droits rechargeables ont un impact sur la propension des allocataires du RAC à prendre un nouveau contrat court (4 mois ou plus) alors que leurs droits antérieurs ne sont pas épuisés.

6°) Un « compte personnel de formation » prévu tout au long de la vie ?

De grandes annonces dans les médias qui veulent bien se laisser abuser : genre « il y aurait un compte de formation « universel », « individuel » et « intégralement transférable » c’est-à-dire qu’il ne disparaît pas lorsque le salarié quitte une entreprise ».

La vérité, à lire « dans les petites lignes » c’est que ce compte, utilisable aussi par des salariés ou chômeurs, serait transférable, et alimenté à raison de 20 heures par an dans la limite de 120 heures pour les salariés à temps plein. Rien de neuf, rien : le « DIF » (droit individuel à formation) qui existait déjà (20 h par an cumulable sur 6 ans) est inclus dans ce « nouveau » compte personnel de formation ! Ils se moquent du monde !
Minute d’étonnement : la seule « nouveauté » serait une « mobilité volontaire sécurisée » : sic. On entend cela dans la bouche de journalistes, voire de ministre sans que personne ne regarde de quoi il s’agit.
De quoi s’agit-il ? C’est inouï, en effet ! Dans les entreprises de plus de 300 personnes, les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté pourront aller « découvrir un emploi dans une autre entreprise » (sic) tout en ayant l’assurance ( !) de pouvoir retrouver leur emploi après.
On vous le dit tout de suite : il vous faudra un « avenant au contrat de travail » avec votre employeur ! Ce sera une « suspension » (ANI article 7) de votre contrat de travail à vos risques et périls ! Vous imaginez faire cela  que ce soit accepté et que vous serez bien accueilli au retour ? (sauf à ramener des secrets de fabrication malgré les règles de concurrence ! ) L’ANI prévoit que si vous voulez anticiper, votre retour, il faudra un « accord commun » des deux parties ! Si vous revenez vous avez droit à « un emploi similaire » (sic). Si vous choisissez de rester dans l’autre entreprise ça équivaut à une démission (perte de droits complets) de la première !
C’est presque ridicule. Infinitésimal.
Aucun, aucun effet sur la courbe du chômage.

7°) On entend claironner qu’il y aurait présence de représentants de salariés dans les « organes de gouvernance de tête » ou conseils d’administration ou de « surveillance » ?

Immense avancée ?

Un salarié ou deux salariés (quand le nombre d’administrateurs est supérieur à 12) obtiendraient une voix délibérative dans les organes de décision des grands groupes (5.000 salariés en France ou 10.000 dans le monde). Ayant le même statut que les autres administrateurs, leur fonction serait incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de DP ou de DS.

Mais dans 200 entreprises seulement ! Faites confiance aux administrateurs patronaux pour « bien » préparer les réunions où il y aura représentant des salariés. S’il apparaît nécessaire de préciser dans l’ANI que le dialogue doit être « constructif et se tenir dans un climat de confiance » c’est qu’il y a problème. Lequel est aussitôt pointé du doigt puisque ce seront les employeurs qui imposeront aux élus du personnel ce qui sera soumis à confidentialité et pour quelle durée !

En échange, « l’ensemble des informations données de façon récurrente, aux IRP sous forme de rapports ou autres » (article 12 -1) est « remplacé » d’ici un an par « une base de données unique mise à jour régulièrement » (sic). Ce nouveau « truc » à facettes multiples va introduire en pratique plus de confusion que d’informations.

L’ ANI insiste : « Les demandes d’information ou d’éclaircissement ne doivent en aucun cas conduire à empêcher la bonne marche de l’entreprise » (sic). Cela va être un recul d’une telle ampleur de l’information des IRP (institutions représentatives du personnel) que l’ANI juge bon de préciser que cela se fera « sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel ». Ils savent tellement que ca va aller mal dans les PME/TPE qu’ils prévoient un « truc tordu » : « des adaptations aux entreprises de moins de 300 salariés dans les 12 mois suivants sa mise en uvre dans les entreprises de 300 salariés et plus » (sic).

Beaucoup de bruit pour peu d’effet. En pratique le démantèlement des procédures actuelles d’information / consultation des IRP « remplacé » par une usine à gaz unique mais à facette multiple va être l’occasion pour les employeurs

Rien, rien à voir avec l’inversion de la courbe du chômage avant fin 2013 !

8°) Accords dits de « maintien de l’emploi » ou de « compétitivité »

Il s’agit officiellement de « donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi ». (Titre II de l’ANI)

Il s’agit surtout de donner aux employeurs dont l’entreprise est en difficulté les moyens d’exiger des sacrifices de la part des salariés pour la redresser : « chômage partiel » et « nouvel équilibre pour une durée limité dans le temps – 2 ans maximum ! – dans l’arbitrage global temps de travail, salaire, emploi au bénéfice de l’emploi » (article 18 de l’ANI).

Il sera possible de faire varier les horaires et de baisser les salaires : c’est une généralisation d’accords qui avaient été signé et rendus célèbres à l’époque dans des entreprises comme Bosch, et Continental, ce qui ne les avait pas empêché de fermer après avoir essoré leurs salariés !

Une façon de faire plier l’échine aux salariés en prévoyant que lorsque l’entreprise est mise en difficulté, ils sont contraints de s’incliner : l’ANI précise bien, « l’accord s’impose au contrat de travail ». Pas de contestation, pas de recours : en cas de refus du salarié, la rupture de son contrat « s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité ». Viré automatiquement, impossible d’aller au tribunal !

S’ils sont nombreux à refuser, pas de « plan social » : « l’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique » !.

C’est finalement l’application du projet de loi annoncé par Sarkozy le 31 janvier et publié au J0 sous le nom de loi Warsmann art 40 le 22 mars 2012 : cf. Article 40 de la loi Warsmann : « Modulation du nombre d’heures travaillées sur courte période sans requalification du contrat de travail : la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail »

Mais en pire : c’est 2 ans ! Et les salaires aussi peuvent baisser !

C’était déjà possible de signer des accords dérogatoires au Code ou à la convention collective par la loi Fillon du 4 mai 2004. Ca inversait la hiérarchie des sources de droit. Mais le salarié pouvait refuser et il gardait ses droits de recours en cas de licenciement. C’est donc pire que la loi Fillon du 4 mai 2004 : ce dernier n’avait pas osé à l’époque imposer la loi à un salarié qui refusait individuellement la baisse de son salaire. Celui ci restait dans ses droits ! Là, ce n’est plus le cas, il sera licencié avec une « cause réelle et sérieuse » présumée, le contenu de l’accord.

(Cela pourrait être anticonstitutionnel parce que cela prive le juge d’apprécier lui même la cause réelle et sérieuse)

Sur ce point là c’est un recul historique d’une ampleur encore inappréciable ! car ça bouleverse un point fondamental du rapport entre la loi, la convention et le contrat de travail !

Quel effet sur l’emploi ? là, il peut y en avoir : différer dépôts de bilan et liquidation en faisant payer les difficultés aux salariés. Le chantage à l’emploi est légalisé et le contrat de travail collectif et individuel peut être attaqué dans ses éléments substantiels.

9°) Une entreprise qui supprime des postes mais « reclasse » les salariés en signant un accord majoritaire » sera dispensée de « plan social ».

Là, on entre dans un autre univers. Ca franchit des années lumière de remise en cause du droit du travail.

Car il s’agit de « mise en oeuvre de mesures collectives d’organisation  se traduisant pas des changements de postes ou de lieux de travail au sein de la même entreprise » ! (ANI art. 15). Cela peut donc affecter des services entiers d’une entreprise sans plan social.
Il est précisé qu’en cas de refus d’un poste, le salarié pourra être licencié « pour motif personnel » pas pour « motif économique » !

Les entreprises auront ainsi la possibilité de restructurer sans plan social en imposant aux salariés la « mobilité ».

Les limites « à la mobilité géographique » ne sont pas définies. Elles sont reportées à une autre négociation ! D’une société d’un groupe à l’autre ? « Au delà de la zone géographique de son emploi » ? On ne mesure pas encore l’ampleur de cet autre énorme recul.

Mais une quantité exceptionnelle de situations de menace de « mobilité » forcée, de changement de contrat de travail, vont s’engouffrer là dedans.

Sauver de l’emploi de cette manière ? A quel prix ?

10°) Les plans sociaux pourront donc faire l’objet de procédures dérogatoires s’il y a accord majoritaire avec les syndicats de l’entreprise.

Vous lisez bien : le droit du licenciement collectif recule.

Il sera possible de déroger soit par accord avec des syndicats bienveillants : (énumération article 20 -1 de l’ ANI)
- sur le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP
- la liste des documents à produire
- les conditions et les délais de recours à l’expert
- l’ordre des licenciements,
- le contenu du plan de sauvegarde
C’est à dire quasiment sur tout.

On ne contrôle pas les licenciements boursiers, on les permet.. s’il y a accord syndical !
Ca fait logiquement suite aux « accords de compétitivité » précédents.

La loi prévoyait que, dans l’ordre des critères de licenciement, l’ancienneté et la situation sociale arrivaient, de façon protectrice, en premier. Dorénavant selon l’ANI « la compétence professionnelle » sera privilégiée.

Vous lisez bien : le critère social est relégué.

Une fois que l’employeur vous aura essoré par « accord » pendant deux ans, sur la durée du travail, sur le salaire sans que vous puissiez dire « non », il pourra mettre la clef sous la porte après « un délai égal à la durée de l’accord qui aura été conclu ». Sans trop de risques administratifs (homologation cf. ci dessous) ou judicaires ((lequel n’aura plus le droit – cf. ci dessous – de juger la procédure), sans avoir de comptes à rendre, il lui suffira de dire au juge qu’il a eu la signature de syndicats de son entreprise pour baisser les droits, mais qu’il n’a pas pu réussir, malgré ça à maintenir des profits suffisants. Avec ça, les employeurs et actionnaires ne seront plus « risquophiles » mais « risquophobes » !

Quel effet emploi en 2013 ?

Peut être cela peut avoir un effet sur l’emploi en baissant la qualité de ceux ci et en les différant. Peut-être.

11°) les plans sociaux patronaux pourront être « sécurisés » par une « homologation administrative » :

Si vous avez du mal à comprendre : en résumé, il ne s’agira pas d’un contrôle des licenciements mais.. d’un contrôle des dérogations aux licenciements.

Il est créé une nouvelle formule de licenciement selon un plan « produit par l’employeur » qui, pareillement fixe les calendriers, modalités dérogatoires, du PSE Celui-ci le soumet au CE, en une seule fois puis il demande qu’il soit « homologué par le Dirrecte ». (Notez bien qu’il s’agit du directeur pas de l’inspection du travail).
Le Dirrecte aura 21 jours pour trancher : à défaut l’homologation sera réputée acquise. Et la mise en uvre du PSE peut débuter à l’obtention de l’homologation !

C’est de la dynamite : il s’agit de court-circuiter toutes les procédures et « dé judiciariser » les plans sociaux. Il est bien précisé que les délais « sont des délais préfixes, non susceptibles de suspension ou de dépassement ».

Le Medef avait peur des syndicats. Il avait peur des contrôles des IRP lors des plans sociaux. Il avait peur de l’inspection du travail. Il avait peur des juges. En fait il a peur de tout contrôle social.
C’est bien Laurence Parisot qui affirme que « la liberté de penser commence là où commence le code du travail ».
L’ANI réduit le rôle des syndicats. L’ANI réduit le rôle des IRP. L’ANI écarte l’inspection du travail. L’ANI réduit le contrôle des juges.

Il avait été envisagé un contrôle des plans sociaux boursiers, ou abusifs. Ils sont facilités simplifiés pour les employeurs.

Une fois les délais raccourcis, les PSE facilités, les employeurs vont se ruer dessus. Le Medef a obtenu, là, le plus sur moyen de couler la gauche et de faire le maximum de chantage à l’emploi contre les salariés et leurs syndicats.

Chaque fois que les licenciements ont été facilités (1986, avec la « suppression du contrôle administratif de l’inspection du travail », 2008 avec la « rupture conventionnelle ») il y a eu des « pics » de licenciements. Par exemple les « ruptures conventionnelles » qui permettent des ruptures de contrats sans motif, il y en a eu 1 million, 250 000 par an depuis 2008, un raz de marée !

Cet accord, si, par malheur, il lui est donné une suite parlementaire, va nuire à l’objectif d’inverser la courbe du chômage avant fin 2013 !

12°) L’ANI ne ménage pas les procédures qui peuvent faire plaisir à tous les patrons jusque dans les détails qui coûtent cher : il prévoit la réduction des délais de contestation d’un plan social.

Vous lisez bien : pas seulement des délais de réalisation des plans sociaux mais aussi des délais de contestation ! Ca s’appelle « rationaliser les procédures de contentieux judiciaire »

Il s’agit de diminuer le temps et le coût des licenciements !

Pour ceux qui croyaient que « la procédure est sur jumelle de la liberté », c’est fini L’ANI demande à ce que la « sécurité juridique des relations de travail ne soit pas compromise si des irrégularités de forme sont assimilées à des irrégularités de fond ». (art. 24)

Il s’agit de contrecarrer les décisions des juges de recours des chambres sociales. Après le fond, dérogatoire, rendus possible, ils seront muselés en droit formel du licenciement. C’est une offensive idéologique de fond contre le « droit » du travail qui s’engouffre derrière cela.

Surtout, le Medef progresse de façon acharnée vers le but qui est le sien : le licenciement sans motif. Le « motif », ce serait la forme, l’économie, c’est le fond. Il faut pouvoir licencier sans se faire embarrasser de motifs humains !

Alors évidemment l’ANI prend des précautions : respect des principes généraux du droit et de la Constitution. Oui, et surtout des conventions de l’OIT qui interdisent de licencier sans motif !

13°) L’ANI ou « accord de Wagram » termine sur des vraies mesquineries contre les salariés : une limitation des délais de saisine des prud’hommes, une réduction des droits à se faire payer ses heures supplémentaires, un plafonnement des dommages et intérêts.

La justice est l’ennemi du Medef ! Selon Laurence Parisot « Les prud’hommes, ça insécurise les employeurs ». Jusqu’à présent ils ont réussi à bloquer les conciliations, à renvoyer aux juges départiteurs, à diminuer la formation, les crédits d’heures attribués aux conseillers prud’hommes, à différer les futures élections prud’hommes

Un salarié disposait de 5 ans pour se porter aux prud’hommes, le délai est réduit à 2 ans.

Jusque là il était possible à un salarié de réclamer ses heures supplémentaires 5 ans en arrière, que le contrat soit en cours ou qu’il soit rompu. Désormais ce ne sera plus que 3 ans. C’était une vieille revendication du Medef !

Pour ceux qui ne savent pas, c’est la deuxième mort de la célèbre lingère de Chamonix : de mémoire, cette femme avait travaillé de l’âge de 16 ans à l’âge de 65 ans comme lingère dans le plus grand hôtel de Chamonix. Seule et simple, elle avait travaillé 7 jours sur 7, et 12 h par jour sans savoir qu’elle pouvait se plaindre. Elle a travaillé pour le patron grand père, puis pour le fils, puis pour le petit fils. Elle logeait même dans une chambre de bonne sous les combles de l’hôtel. Lorsqu’elle a eu 65 ans, le petit fils l’a viré ! De sa chambre de bonne aussi ! Un syndicaliste l’a pris en pitié : il a conduit le procès aux prud’hommes. En s’appuyant sur de nombreux témoignages, il a pu invoquer une « prescription trentenaire » pour le « dol » exceptionnel que cette femme avait subi ! Elle aurait reçu 360 000 euros d’indemnités.
On peut croire au contraire que l’employeur de Chamonix aurait du payer dix fois plus. Comme inspecteur du travail, il m’est arrivé d’être obligé » de donner l’autorisation à un délégué CGC d’une banque parisienne pour une « rupture conventionnelle », lequel avait négocié son départ pour la même somme à 360 000 euros, le double, mais pour2 ans et demi d’ancienneté.
Impossible de dire que cet accord est le plus important depuis trente ans. Les accords de 1995 (sur la réduction du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires limitées à 91 h par an, définies comme « exceptionnelles et imprévisibles ») ) ou de 2008 (sur la représentativité syndicale) étaient plus importants, mais surtout plus progressistes.

Par contre c’est l’accord « historique » le plus réactionnaire depuis trente ans. Mais comme il et minoritaire, il peut, il doit être remis en cause par le parlement de gauche.

 

Article mis en ligne sur le site de Gérard Filoche  le 12 janvier et réactualisé http://www.filoche.net

 

Gérard Filoche  

 


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14 janvier 2013 1 14 /01 /janvier /2013 18:18

AttacEn signant avec le Medef un accord « au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi », trois syndicats minoritaires ont donné en France un aval anticipé aux  réformes structurelles du marché du travail imposées par la Banque centrale européenne, la Commission européenne et le FMI dans le Sud de l’Europe. Tout y est : baisse des salaires en cas de menace sur l’emploi, prédominance de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche et sur la loi, facilitation des mobilités forcées et des licenciements. Le Wall Street Journal félicite les patrons français d’avoir « gagné une nouvelle flexibilité ». 

 

L’accord signé le 11 janvier par le Medef, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC confirme la possibilité, déjà adoptée par la majorité précédente, d’accords d’entreprise dits de « maintien dans l’emploi », avec une baisse des salaires, en cas de « graves difficultés conjoncturelles ». Les salariés qui refuseraient la baisse de salaire seraient licenciés pour « motif personnel », exonérant l’entreprise de toute obligation de reclassement. De même, tout salarié qui refuserait un changement de poste ou une mutation géographique pourra être licencié pour « motif personnel », dès lors que l’entreprise a signé un accord sur la mobilité.

 

La « sécurisation des licenciements » tant souhaitée par le Medef se traduit aussi dans l’accord du 11 janvier par une réduction des délais de contestation des plans sociaux et des licenciements, ainsi que par une priorité donnée à la conciliation prudhommale, avec des indemnités minimes dont l’acceptation par le salarié interdit ensuite toute poursuite judiciaire.

 

Plus profondément encore, l’accord du 11 janvier dynamite toute la législation sur les plans sociaux : un accord d’entreprise peut prévoir une procédure totalement différente de celle prévue par la loi ; et s’il ne parvient pas à obtenir la signature des syndicats, l’employeur peut déposer son plan social à l’Inspection du travail, qui doit motiver un éventuel refus dans un délai de 2 à 4 mois.

 

En guise de contreparties, l’accord prévoit essentiellement un renchérissement limité des CDD de très courte durée (moins d’un mois), la généralisation de la complémentaire santé pour les salariés des PME et une majoration de 10% pour les  heures complémentaires des salariés à temps partiel. Des avancées qui seraient appréciables si elles n’étaient pas payées aussi cher.

 

Car la France et l’Europe s’enfoncent dans une grave récession, provoquée par les politiques d’austérité et par la frilosité des banques qui réduisent leurs crédits pour préserver leur bilan. Les brèches ouvertes par l’accord du 11 janvier ne vont certainement pas « accélérer la création d’emploi » comme l’annonce le gouvernement ; elles vont plutôt faciliter le passage du tsunami de licenciements qui s’annonce et accélérer la montée du chômage.

 

Attac appelle les parlementaires français à corriger les graves dangers que présente ce texte et invite tous les acteurs sociaux à organiser ensemble la résistance et la construction d’alternatives à ces politiques suicidaires pour les salariés et pour les peuples européens. Dans cette perspective, les nombreuses forces syndicales et associatives européennes engagées dans le processus d’Altersommet se réuniront début juin à Athènes en vue d’affirmer haut et fort qu’une autre Europe est possible.

 

Attac France,

Le 14 janvier 2013

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20 décembre 2012 4 20 /12 /décembre /2012 17:54

Le MondeL'engouement politique et médiatique qui a accompagné la mise en place d'un marché des services à la personne s'est tari (voir " Le Monde Eco & Entreprise " du 27 novembre 2012). Les promesses d'un gisement d'emplois dans l'aide à domicile, dans les tâches de maison ou dans le soutien scolaire n'ont pas été tenues, ni qualitativement ni quantitativement.

Sur la qualité des postes d'abord, si les mérites de la généralisation du chèque emploi-service universel (CESU) et des allégements fiscaux ont été vantés, les débats sur le contenu des fonctions ou sur les conditions de leur exercice sont restés largement confidentiels.

L'importance du temps partiel, les modestes rémunérations versées aux salariés et les obstacles à l'accès à la qualification des personnels sont des questions qui ont parfois traversé le monde académique, le monde syndical ou celui de l'économie sociale. Mais tout se passe comme si la faible qualité des emplois était le prix à payer en contrepartie du volume de postes créés.

Mais voilà. Des emplois ont-ils été durablement créés ? De multiples indices nous incitent au pessimisme. Des plans de restructuration ont par exemple lieu actuellement ; certes dans un silence assez assourdissant, si on compare leur exposition médiatique à celle dont bénéficie l'industrie métallurgique.

Ces plans touchent la partie historique des services à la personne, qui est aussi la mieux consolidée : l'aide à domicile auprès des publics fragiles - personnes âgées, personnes handicapées, familles en difficulté. Les associations qui en sont chargées sont parfois le premier employeur de leur département, comme c'est le cas pour la Loire. Elles sont aussi, notamment dans les territoires ruraux, garantes d'un maillage territorial essentiel pour le maintien d'une cohésion sociale.

Dans la région Rhône-Alpes, qui compte 25 000 emplois de prestataires d'aide à domicile (principalement dans le cadre d'associations), la situation est préoccupante. Ainsi, l'ADMR07 (Ardèche) - qui compte environ 1 400 salariés - a annoncé début novembre ne pas être assurée de pouvoir verser les salaires des mois à venir. D'autres, comme l'AIMV de la Loire (plus de 2 000 salariés, soit un tiers des aides à domicile du département) ou l'Adapa de l'Ain (plus de 1 000 salariés), présentent des déficits structurels élevés.

Dépendant des collectivités territoriales et des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), le financement de l'activité et les heures de prestations diminuent dans de nombreux départements. La Carsat Rhône-Alpes a revu à la baisse ses aides en mai, ce qui s'est traduit par une diminution de moitié des heures travaillées pour les prestataires. De vigoureux plans de restructuration sont envisagés pour d'autres. Une association comme l'ADPA de l'Isère (plus de 1 000 salariés) a dû faire face à une chute des heures d'intervention.

Le Rhône-Alpes n'est pas un cas isolé. De grandes associations ont déjà déposé le bilan, comme l'ADAR-Lille en 2009 (400 salariés), ou l'APAF de Provence en mai 2012 (300 salariés). L'ADMR29 a fait face à une mise en redressement judiciaire en 2011 (3 200 salariés concernés), tout comme l'Amapa de Moselle en 2012. L'association Gardiena de Franche-Comté, en redressement judiciaire depuis janvier 2012, risque la liquidation ces jours-ci.

Comment accepter qu'un secteur, qui a émergé dès les années 1940 pour répondre à de réels besoins sociaux, et qui représente aujourd'hui cinq fois le volume d'emplois de l'industrie automobile, puisse ainsi sombrer ? Cette question dépasse largement celle de la défiscalisation des heures des services de confort.

Voulons-nous une société du " prendre soin ", du " care ", qui s'appuie sur les besoins fondamentaux des citoyens, et qui définit, par exemple, le droit de bien vieillir des personnes âgées et fragiles ? Si la réponse est oui, il faut vite rouvrir le chantier du financement du " cinquième risque ", celui de la dépendance.

Peut-être faut-il nommer un ministre du " redressement du "care" ", avant que la crise ait eu raison des salariés et des usagers de ce secteur.

 

Florence Jany-Catrice, Emmanuelle Puissant

Université Lille-I ; Université Grenoble-II

Billet paru initialement dans le Monde du 18 décembre 2012.

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